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CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 81. DEFINICION. Contrato de aprendizaje es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar servicio a otra persona, natural o jurídica, a cambio de que ésta le enseñe directamente o por medio de otra persona, una profesión, arte u oficio, por un tiempo determinado y le pague el salario convenido. Este salario puede consistir en dinero o en especie (alimentación, alojamiento, vestido), o en ambas cosas a la vez.

ARTICULO 82. CAPACIDAD. La capacidad para celebrar el contrato de aprendizaje se rige por el artículo 30.

ARTICULO 83. ESTIPULACIONES ESENCIALES. En el contrato de aprendizaje las partes deben ponerse de acuerdo, por lo menos, acerca de los siguientes puntos:

1. La profesión, arte u oficio materia del aprendizaje y los servicios que ha de prestar el aprendiz..

2. El tiempo y lugar de enseñanza.

3. Las condiciones de manutención y alojamiento, cuando sean a cargo del patrono, y su valoración en dinero.

ARTICULO 84. FORMA. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTICULO 85. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ. Además de las obligaciones que en el artículo 59 se establecen para todo trabajador, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo convenido sujetándose a las órdenes, instrucciones y enseñanzas del maestro o del patrono, y

2. Ser leal y guardar respeto al patrono, al maestro, sus familiares, trabajadores y clientes del establecimiento.

3. Guardar reserva absoluta sobre la vida privada del patrono, sus trabajadores y familiares.

4. Procurar la mayor economía para el patrono o maestro en el desempeño del trabajo.

ARTICULO 86. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO. Además de las obligaciones establecidas en el artículo 58, el patrono tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Enseñarle la profesion, arte u oficio a que se hubiere comprometido.

2. Concluido el aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión, arte u oficio que hubiere aprendido.

3. Otorgarle a la terminación del aprendizaje una certificación en la que se haga constar la duración de la enseñanza y los conocimientos y práctica adquiridos.

ARTICULO 87. DURACION. 1. El contrato de aprendizaje no puede exceder de seis (6) meses, a menos que el respectivo Inspector del trabajo autorice por escrito la ampliación de dicho término, pero en ningún caso la duración del aprendizaje puede pasar de un año.

2. Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato con previo aviso de siete (7) días. El patrono puede prescindir del previo aviso pagando igual periodo.

DOTACION

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual.

Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y un par de zapatos.

La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y  20 de diciembre.

La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de la dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres meses trabajando para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se debe entregar la primera dotación el empleado apenas lleva dos meses con la empresa, no tiene derecho a la dotación.

El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace, el empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotación del periodo siguiente.

No está permitido que la dotación sea compensada en dinero.

La dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.

La dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo.

Fuente legal: Código sustantivo del trabajo, artículos 230, 232, 233 y 234. Decreto 686 de 1970, artículo 70.

TITULO V.

SALARIOS.

CAPITULO I.

DISPOSICIONES GENERALES.

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES.   Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.  No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE. 

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15<128> de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

ARTICULO 130. VIATICOS. 

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

ARTICULO 131. PROPINAS.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. 49 de la Ley 789 de 2002, ver Notas de Vigencia en el Numeral 3o. Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:>

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

96Parágrafo 2o. de la Ley 223 de 1995, que adicionó el Artículo 206 del Estatuto Tributario, ver Nota de Vigencia. El Numeral 10 del Artículo 206 de Estatuto Tributario, adicionado por el Artículo 96 de la Ley 223 de 1995, fue modificado por el Artículo 17 de la Ley 788 de 2002, ver Nota del Editor. El texto originalde la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.

ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL {EMPLEADOR}. Se prohíbe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y

b). Publicidad de las condiciones de venta.

ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.

ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL. 7 de la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.

CAPITULO II.

SALARIO MINIMO.

ARTICULO 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.

2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

3. Las circunstancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION.

<Artículo modificado por el artículo 19 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

2. <Numeral 2o. subrogado por el artículo 8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo texto es el siguiente:>

"ARTÍCULO 8. <Artículo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros. "

"PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC)."

3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.

ARTICULO 148. EFECTO JURIDICO. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.

CAPITULO III.

RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS.

ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

<Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

2. <Ver Notas del Editor> Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. <Artículo modificado por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador} prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevéan en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.<

ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRESTAMOS. <Ver Notas del Editor> Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses.

CAPITULO IV.

EMBARGOS DE SALARIO.

ARTICULO 154. REGLA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 3o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. <Artículo modificado por el artículo 4o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

CAPITULO V.

PRELACION DE LOS CREDITOS POR SALARIOS.

ARTICULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES.  <Artículo modificado por el artículo 36 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.

El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del {empleador}.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.

PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

LICENCIA DE MATERNIDAD

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente.

¿Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de licencia de maternidad?

La Ley 1468 de junio 30 de 2011 “Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”, establece en el Artículo 1°, lo siguiente:

“ARTÍCULO 1°. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabaja¬dora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. (…)”

EJERCICIO

Eva María ingresa a laborar el 24 de febrero del año 2014, es despedida sin justa causa el día 25 de febrero de 2015, devenga 2.000.000. Liquidamos:

a.    Despido sin justa causa

b.    Prima

c.    Cesantías

d.    Intereses a las cesantías

e.    Vacaciones

f.     3 horas extras diurnas

g.    3 horas extras nocturna

h.    3 horas recargo nocturno

i.      Sanción moratoria el articulo 65

j.      Sanción moratoria del artículo 99, ley 50/90.

DESARROLLO

a.    Despido sin justa causa

24 de febrero de 2014 - 23 de febrero de 2015  (1)  30       $2.000.000

24 de febrero de 2015 – 25 de febrero de 2015  2 días              7. 407

2.000.000 / 30 * 20 = 1.333.333

1.333.333 / 360 * 2 = 7.407

2.000.000 + 7.407 = 2.007.407

    b. Prima

Enero     30

Febrero  25

          = 55 días

2.000.000 / 2 = 1.000.000

1.000.000 / 180 * 55  = 305.555

c. Cesantías

2.000.000 / 360 * 55 = 305.555

d. Intereses a las cesantías

305.555 * 0.12 * 55 / 360 = 5.601

e. Vacaciones

1.000.000 / 360 * 2 = 5.555

f. Horas extras diurnas

2.000.000 / 30 = 66.666 Valor de un día salario

66.666 / 8 = 8.333 Valor de una hora ordinaria

8.333 * 25% = 2083

8.333 + 2083 = 10.416 Valor de una hora extra diurna.

10.416 * 3 = 31.248

g. 3 horas extras nocturnas

8.333 * 75% = 6.249,75

8.333 + 6.249,75 = 14.582,75

14.582,75 * 3 = 43.748,25

h. 3 horas recargo nocturno

8.333 * 35% = 2.916,55

2.916,55 * 3 = 8.749,65

 i. Articulo 65 Sanción Moratoria

    5 días febrero

  30 Marzo

  30 Abril

  11 Mayo

=76 días

2.000.000 / 30 = 66.666

66.666 * 76 = 5.066.666

j. Articulo 99 ley 50/90 Sanción moratoria

 16 Febrero

 30 Marzo

 30 Abril

 11 Mayo

=87 días

2.000.000 / 30 * 87 = 5.800.000

ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o.Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo,el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.

                                                                                                     EJERCICIO #1

María termino de laborar el 31 de Diciembre del 2014, duro laborando un mes y su salario es de $2.000.000. Hoy 6 de mayo no le han pagado sus prestaciones.

R//: 2.000.000 / 30 = 66.666 Valor de un día de salario

66.666 *

30 Enero

30 Febrero

30 Marzo

30 Abril

06 Mayo

=126 días

66.666* 126 = 8.400.000

EJERCICIO # 2

Jenny Yurley termino de laborar el 23 de febrero del año 2013. Su salario es $1.850.000, hoy 6 de mayo del 2015 el empleador no ha pagado las liquidaciones ¿ vcual es el valor a pagar por sanción moratoria?

R//: 1.850.000 / 30 = 61.666

61.666 * 793 = 48.901.138

TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS

DIURNAS: 6:00 AM A 10:00 PM 25%

NOCTURNAS: 10:00 PM A 6:00 AM 75%

RECARGO NOCTURNO: 10:00PM A 6:00AM 35%

EJERCICIOS

1.)  Jenny Yurley labora en el mes de abril en la semana del 20 al 24 en el horario de 2:00pm a 12:00am, con un salario de $2.000.000. ¿Cuál es el valor a pagar por horas extras?

R//: 2.000.000 / 30 = 66.666          Valor de un día de salario.

66.666 / 8 = 8.333         Una Hora Ordinaria.

8.333 * 75% = 6.249

8.333 + 6259 = 14.582         Valor de una hora extra nocturna.

 20 abril            2h

21 abril             2h

22 abril             2h

23 abril             2h

24 abril             2h

                        10 h *14.582 = 145.820

2.) En la semana del 20 al 24 de abril de 2015. Alejandro laboro de 6.00pm a 7:00am. Su salario mensual es de 1.500.000. ¿Cual es el valor a pagar por las horas extras?

R//: 1.500.000 / 30 = 50.000          Valor de un día de salario.

50.000 / 8 = 6.250              Valor de una hora ordinaria

6.250 * 25% = 1.562,5         6.250+1.562,5= 7.812,5               Valor una hora diurna

6.250 * 75% = 4.687,5         6.250+4.687,5 = 10.937,5             Valor de una hora nocturna.

                                         20 h                                              5h

20h *10.937= 218.750

5h * 7.812,5= 39.062,5

                                                           RECARGOS NOCTURNOS

EJERCICIO  #1

Stiven labora del 20 al 24 de abril de 8:00pm a 4:00am en una empresa de industrias de piedras preciosas y devenga mensualmente 3.100.000. Liquidar el valor del recargo nocturno de esa semana.

R//: 3.100.000 / 30 = 103.333 Valor de un dia de salario

103.333 / 8 = 12.916 Valor de una hora ordinaria

12.916 * 35% = 4.520 Valor recargo nocturno

4.520 * 30h = 135.600 Recargo Nocturno.

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

ARTICULO 77.  1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

ARTICULO 78. DURACION MAXIMA.El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTICULO 79. PRORROGA. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

ARTICULO 80. EFECTO JURIDICO.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

CAPITULO IV.

VACACIONES ANUALES REMUNERADAS

ARTICULO 186. DURACION.

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.

ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.

1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

2. El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.

3. Todo {empleador} debe llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.

ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES.

1. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

FORMULA

General:

V/15 Días Salario / 360 * Días laborados

Trabajadores rayos x

V/75 Días Salario / 360 * Días laborados

Ejercicio:

RTA//:

Jessica inicio a laborar el 1 de enero del 2014 mediante contrato laboral a término fijo de 1 año. El cual no fue renovado ¿Cuál es el valor a pagar por vacaciones su salario es 2.000.000?

2.000.000 / 2 = 1.000.000

1.000.000 / 360 * 360 = 1.000.000

Ejercicio:

Steven ingreso a laborar el 1 enero de 2015 y es despedido hoy 8 de abril de 2015, su salario es 2.200.000.

RTA//:

2.200.000 / 2 = 1.100.000

30 días enero

30 días febrero

30 días marzo

8 días abril

= 98 días

1.100.000 / 360 * 98 =  299.444

Ejercicio:

Tatiana ingreso a laborar el 20 de enero del 2015 es técnica de rayos x y labora en un centro de rayos x, realizando las ecografías. Su salario es 3.000.000. ¿Cuál será el valor a pagar de las vacaciones? Laboro hasta hoy.

RTA//:

11 días enero

30 días febrero

30 días marzo

8 días abril

= 79 días

3.000.000 / 2 = 1.500.000

1.500.000 / 180 * 79 = 658.333

Ejercicio:

Jenny ingreso a laborar el día 15 de mayo del año 2011 es despedida hoy 8 de abril de 2015. Su salario 1.800.000 liquidar las vacaciones de conformidad articulo 184 cód. Sust. Trab.

RTA//:

16 días 2011

210 días a diciembre 2011

360 días 2012

360 días 2013

360 días 2014

30 días enero 2015

30 días febrero 2015

30 días marzo 2015

08 días abril 2015

= 1404 días

1.800.000 / 2 = 900.000

900.000 / 360 * 1404 = 3.510.000

  SANCIÓN POR NO DEPÓSITO DE LAS CESANTÍAS

Se depositan a más tardar el 14 de febrero.

Ejercicio:

María laboro en el año 2013  desde el 24 de mayo a la fecha 6 de abril el empleador no le ha depositado las cesantías en ningún fondo. Devenga un salario 1.500.000 en conformidad al artículo 99 ley 50/90. ¿Cuál será el valor a pagar al dia de hoy por no depositar las cesantías en el fondo.

7 días mayo

210 días otros meses

= 217 días cesantías

1.500.000 / 360 * 217 = 904.166  V/r Cesantías

Sanción por no depósito de las cesantías año 2013.

16 días febrero 2014

300 días otros meses

= 316 días

150.000 / 30 = 50.000

316 * 50.000  =  15.800.000

(2015) 96 / 412 * 50.000 = 4.800.000

15.800.000

4.800.000

20.600.000 v/r sanción año 2013

Sanción moratoria cesantías año 2014:

 16 días febrero

30 días abril

6 días abril

= 52 días

52 días * 50.000 = 2.600.000  V/r sanción 2014.

20.600.000 v/r sanción año 2013

2.600.000  V/r sanción 2014.

= 23.200.000

Ejercicio:

Camila ingreso a laborar el 20 de diciembre del año 2013. Su salario 1.800.000, es despedida el 20 de febrero de 2015. Nunca le depositaron las cesantías de conformidad al art,. 99 ley 50/90 ¿Cuál es la sanción moratoria?

RTA//:

11 días

1.800.000 / 360 * 11 = 55.000

Sanción moratoria 2013:

16 días febrero

300 días a diciembre

30 días enero

20 días febrero

= 366 días

1.800.000 / 30 = 60.000

366 días * 60.000 = 21.960.000      V/r Sanción 2013

Sanción 2014:

6 días febrero 2015 * 60.000 = 360.000     V/r Sanción 2014

21.960.000  V/r Sanción 2013

360.000    V/r Sanción 2014  

= 22.320.000

INTERESES DE CESANTIAS

LOS INTERESES A LAS CESANTIAS ES EL 12%, ANUAL SOBRE EL VALOR DE LAS CESANTIAS.
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.

FORMULA:

V/r Cesantias * dias aborados * 0.12

360

Ejemplo 1:

Jenny yurley ingreso a laborar el 1 de enero del 2014, termino contrato el mismo año el dia 31 diciembre. El valor de las cesantías es 1.050.000 ¿Cuál es el valor a pagar por concepto a los intereses de las cesantías?

RTA//:

1.050.000 / 360  = 126.000

Ejemplo 2:

Luz Ángela ingreso  laborar el 24 de agosto del año 2014 y es despedida el 17 de diciembre del 2014. Su salario 2.000.000. Liquidar cesantías y los intereses a las cesantías.

7 días agosto

30 días septiembre

30 días octubre

30 días noviembre

17 días diciembre

= 114 días

2.000.000 / 360 * 114 = 633.333    Cesantías

633.333 /360 * 0.12 * 114 = 24.066   intereses Cesantías

Nota:

Los intereses a las cesantías se deben pagar el 30 de diciembre a más tardar el 30 de enero.

Ejercicio:

Sino bolívar ingreso a laborar el 18 de junio del año 2008 y es despedido el 14 febrero 2013. Nunca le pagaron cesantías o intereses a las cesantías. Ultimo salario 1.000.000.

RTA//:

18 junio 2012 a 14 febrero 2013  =  237 días

1.000.000 / 360 * 237 = 658.333  Cesantías

658.333  /360 * 0.12 * 237 = 52.008

CAPITULO VII.

AUXILIO DE CESANTIA.

ARTICULO 249. REGLA GENERAL. Todo empleador esta obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO.

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

FORMULA PARA LIQUIDAR LAS CESANTIAS:

V/r Salario/360 * Días laborados

Artículo  99º.- El nuevo régimen especial de auxilio de cesantía, tendrá las siguientes características: Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría Distrital de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998

1ª. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.

2ª. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo. Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría Distrital de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998

4ª. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.

5ª. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la misma naturaleza. El Gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.

6ª. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas características serán precisadas en los decretos que dicta el Gobierno Nacional, en orden a:

Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el territorio nacional;

Garantizar que la mayor parte de los recursos captados para orientarse hacia el financiamiento de actividades productivas.

7ª. Todos los aspectos que no se modifiquen específicamente por esta Ley, continuarán regulados por las normas vigentes del régimen tradicional relativas al auxilio de cesantía.

Parágrafo.- En el evento que los empleadores deban efectuar la liquidación y consignación de la cesantía a que se refiere este artículo y no existan suficientes Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías autorizadas para funcionar, el Gobierno Nacional podrá transitoriamente autorizar a otras entidades u ordenar a las instituciones financieras con participación estatal mayoritaria para que cumplan las funciones de Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantía.

EJEMPLO 1:

María ingresa a laborar el día 28 de marzo del año 2012 y es despedida el 16 de marzo del 2015. Su salario es de 1.930.000 ¿Cuál es el valor a pagar por concepto de cesantías art. 249.

Rta//:

30 días marzo

30 días febrero

16 días marzo

76 días

1.930.000/360 * 76 Días  = 407.444

*Jenny yurley ingresa a laborar el 20 de agosto de 2014 y es despedida el 20 de febrero de 2015. Salario 1.000.000 ¿cuánto es el valor a pagar por concepto de cesantías, si el empleador no ha hecho ningún pago?

Rta//:

11 días agosto

120  Sept. Octub. Noviem. Diciemb.

131 días

1.000.000 / 360 * 131 = 363.888      2014

30 días enero

20 días febrero

=  50 días

1.000.000 / 360 * 50 = 138.888        2015

                                        Total: 502.776

PERDIDA DE CESANTIAS

ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO.

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

Ejemplo:

Chucho ingreso a laborar el 13 de abril del año 2013 y fue despedido el 1 de marzo del 2015. Salario 2.000.000 ¿liquidar valor a pagar por las cesantías de todos los periodos ya que el empleador no ha cumplido sus obligaciones laborales.

18 días abril

240 días otros meses

= 258 días

2.000.000 / 360 * 258 = 1.433.338  (2012)

2013: 2.000.000  (2013)

2014: 2.000.000  (2014):

30 días enero

30 días febrero

01 días marzo

= 61 días 

2.000.000 / 360 * 61 días = 338.888  (2015)

1.433.338  (2012)

2.000.000  (2013)

2.000.000  (2014):

338.888  (2015)

= 5.772.221

CAPITULO VI.

PRIMA DE SERVICIOS.

ARTICULO 306. PRINCIPIO GENERAL

1. Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios, así:

a). Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa, y

b). Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado. Siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa.

2. Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios que estableció la legislación anterior.

ARTICULO 307. CARACTER JURIDICO. La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.

ARTICULO 308. PRIMAS CONVENCIONALES Y REGLAMENTARIAS. Las empresas que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajos estén obligadas a conocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento.

FORMULA:

Valor salario/2 = salario medio año 

Salario medio año/180 * días laborados = $ 

EJEMPLO 1:

Alisson ingreso a laborar el día 1 enero del año 2015 y es despedida hoy 11 de marzo del 2015 sus salario es 4.250.000 ¿Cuál es el valor a pagar por concepto salario?

Rta//:

4.250.000/2 = 2.125.000
 

2.125.000/180 * 71 = 838.194

30   Enero

30   Febrero

11   Marzo

= 71 Días

EJEMPLO 2:

Paola ingreso a laborar el día 24 de mayo del año 2014 y fu despedida el 30 de diciembre del 2014 del 2014. ¿Liquidar el valor de la prima de servicios su salario es de 3.250.000

Rta//:

3.250.000/2 = 1.625.000 (15)

EJEMPLO 3:

Jessica ingreso a laborar el 23 de noviembre del 2013 y es despedida el 11 de marzo de 2015. El empleador cumple cabalmente sus obligaciones laborales. Su salario es 1.800.000 ¿Cuál es el valor a pagar por concepto de prima?

Rta//:

1.800.000/2 = 900.000

900.000/180 * 71 = 355.000

CONTRATO INDEFINIDO:

ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA.

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA A TÉRMINO INDEFINIDO

Formula proporcional= v/r salario/30*20

V/r 20 días/360 * días que laboro

EJEMPLO

Jertrudis ingresa a laborar el 29 de mayo del año 2011 con un contrato a termino indefinido actual salario $1.800.000 y es despedida sin justa causa el 2 de marzo de 2015.

• 29 mayo 2011-28 mayo 2012=30 dias-1.800.000
• 29 mayo 2012-28 mayo 2013= 20 dias-1.200.000
• 29 mayo 2013-28 mayo 2014=20 dias-1.200.000
• 29 mayo 2014-02 marzo 2015

CONTRATO A TÉRMINO FIJO:

ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. 

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

INDEMNIZACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO SIN JUSTA CAUSA:

EJEMPLO

Maria ingresa a laborar el primero de Enero del 2015 como auxiliar de contabilidad en la empresa Contadores del año. Su salario $1.200.000, su contrato es a termino fijo de 6 meses y es despedida el 23 de Febrero de 2015.

fecha de inicio: 1 Enero 2015

Terminacion: 30 Junio 2015

Despedida: 23 Febrero de 2015

R//: 1.200.000/30=40.000 Un dia de salario

7 dias Febrero

30 dias de Marzo

30 dias de Abril        

30 dias de Mayo

30 dias de Junio

_______________

127 dias

40.000*127= 5.080.000

CAPITULO IV

MODALIDADES DEL CONTRATO

(FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN, REVISIÓN, SUSPENSIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO).

ARTICULO 37. FORMA:. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL:.  Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato.

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

COMERCIALIZADORA LALA LTDA.

NIT: 821.177.559-3

Contrato de trabajo  n° 32

Fecha de elaboración: 20 de febrero del 2015

El señor PEDRO PEREZ SANCHEZ identificado con cedula de ciudadanía 30.854.022 domiciliado en Villavicencio/meta en la Cll: 8# 10-70 barrio  barzal alto, representando nuestra empresa como empleador decide contratar a la señora Mariana Rojas identificada con la cedula de ciudadanía 36.962.212 residente en Villavicencio en la Cl: 29 # 15-104 barrio covisan, celebrando el contrato en la ciudad de Villavicencio el 20 de febrero del 2015 teniendo como finalidad la prestación de los servicios de la señora Mariana Rojas los cuales se realizaran única y exclusivamente en la ciudad de Villavicencio.

Su cargo será el de administradora del área de recursos humanos desempeñando las siguientes labores: selección, controlar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización además de capacitar y administrar el personal durante la permanencia en la empresa. Su salario mensual será la suma de dos salarios mínimos legales vigentes más el auxilio de transporte lo cual  es equivalente $ 1.362.700. Los pagos de su salario se realizaran mediante consignaciones las cuales serán quincenales; la mitad de su salario ($681.350),  su alimentación se la pagara ella misma al igual que su hospedaje, este contrato es definido por un periodo de 4 meses iniciando el 21 de febrero del 2015 y terminado el 20 de junio del 2015 (terminado este contrato veremos su continuidad en la empresa); cumpliendo el horario de 8:00 a.m. a 12:00 m y de 2: 00 p.m. a 6: 00 p.m. 8 horas diarias y 48 semanales de lunes a sábado con descanso los días domingos y festivos, laborando en la Cl.: 30 # 15-18 del barrio 7 de agosto dirección de la empresa.

FIRMA DE LAS PARTES:

___________________                                   _______________________

C: C: No:                                                           C: C: No:

EMPLEADOR:                                                  TRABAJADOR:          

CAPITULO I.

DEFINICION Y NORMAS GENERALES.

ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ARTICULO  23. ELEMENTOS ESENCIALES. Subrogado por el art. 1, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

ARTICULO 24. PRESUNCION. Modificado por el art. 2, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1o. de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada.

ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

ARTICULO 27. REMUNERACION DEL TRABAJO. Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.

ARTICULO 28. UTILIDADES Y PERDIDAS. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

CAPITULO II.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

ARTICULO 30. INCAPACIDAD.  <Artículo derogado a partir de la vigencia del artículo 238 del Decreto - Ley 2737 de 1989 (Código del Menor), según lo establece la Corte Constitucional en la Sentencia C-170-04. Ver Notas del Editor>

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador} estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al {empleador} con multas.

CAPITULO III.

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y SOLIDARIDAD.

ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL {EMPLEADOR}. <Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono;

ARTÍCULO 33. SUCURSALES.  <Artículo modificado por el artículo 2o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> 1o) Los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio.

2o) A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al patrono las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y este será solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.

ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

ARTICULO 35. SIMPLE INTERMEDIARIO.

1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un {empleador}.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un {empleador} para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del {empleador}. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.

ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.

BIBLIOGRAFIA

https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

SENTENCIA PENSIÓN DE JUBILACIÓN

SINTESIS DE LA SENTENCIA

JUZGADO TERCERO ADMINISTRATIVO ORAL

DEL CIRCUITO DE SINCELEJO

Sincelejo, diecisiete (17) de julio de dos mil catorce (2014)

REF. NULIDAD Y RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO.

RADICADO Nº: 70-001-33-33-003-2013-00162-00

DEMANDANTE: ELIZABETH DÍAZ VERGARA

DEMANDADO: ADMINISTRADORA COLOMBIANA DE PENSIONES –

COLPENSIONES-.

Tema: PENSION DE JUBILACIÓN-REGIMEN APLICABLE.

ANTECEDENTES.

Pretensiones. La señora Elizabeth Díaz Vergara mediante apoderado judicial y en ejercicio del Medio de Control de Nulidad y Restablecimiento del Derecho, contra ADMINISTRADORA COLOMBIANA DE PENSIONES –COLPENSIONES-, solicita se pronuncien frente a las siguientes declaraciones y condenas:

- Que declare la nulidad parcial de la Resolución No. 00018349 del 30 de diciembre de 2.010 por medio de la cual se le concede una pensión mensual vitalicia de Vejez, y la Resolución No 0609723 del 19 de Agosto de 2011 por medio del cual se ingresa a nomina, en cuantía de $ 905.300.

Que como consecuencia de la anterior declaración, en calidad de restablecimiento del derecho, ordenase al ADMINISTRADORA COLOMBIANA DE PENSIONES (COLPENSIONES) que reconozca y pague a la señora ELIZABETH DIAZ VERGARA lo siguiente:

a) A re liquidar la Pensión de Jubilación de la señora ELIZABETH DIAZ VERGARA, desde el 1° de Abril de 2011 hasta la fecha en que se dictare sentencia, incrementándole el valor de la mesada pensional inicial a la suma de $ 1.237.973,41, o en el valor que se establezca en el proceso, como consecuencia de la aplicación de la Ley 33 de 1.985 y de los nuevos factores salariales, como SUBSIDIO DE ALIMENTACION, PRIMA DE SERVICIO, PRIMA NAVIDAD Y VACACIONES, PRIMA DE VACACIONES, BONIFICACIONES POR SERVICIOS Y AUXILIO DE ALIMENTOS percibidos por la accionante durante su último año de servicio, además de la ASIGNACIÓN BÁSICA MENSUAL, como se explica en los hechos de este libelo, con los correspondientes aumentos legales, incluidas las mesadas adicionales de cada año.

b) A pagar el retroactivo pensional que se genere de dicha liquidación, a partir del 1° de Abril de 2011 hasta cuando se efectúe la inclusión en nómina de pensionados del nuevo valor de la mesada de la actora, incluyendo las mesadas adicionales de Junio y Diciembre de cada año, con los incrementos anuales de Ley.

c) Que se indexe el valor de las mesadas, primas y demás emolumentos adeudados hasta la fecha en que se haga efectivo el pago del retroactivo que resulte de la reliquidación efectuada.

d) Que se condene a la entidad demandada al pago de costas del proceso y agencias en derecho.

Hechos relevantes:

Como fundamentos fácticos o hechos relevantes enuncia la parte demandante los siguientes:

Indica la parte que la señora ELIZABETH DIAZ VERGARA, prestó sus servicios personales en la REGISTRADURIA NACIONAL DEL ESTADO CIVIL trabajando 13.049 días laborados, lo que se equipara a 1.874 semanas cotizadas al Sistema General de Pensiones. Se aclara por parte del Despacho que la actora trabajó fue en la Superintendencia de Notariado y Registro.

De igual forma, arguye que el último sueldo devengado por la señora ELIZABETH DIAZ VERGARA, fue de UN MILLÓN NOVENTA y OCHO MIL SEISCIENTOS TREINTA Y TRES PESOS ($ 1.098.633, oo) M.CTE., como consta en certificación anexa a esta demanda y el último cargo desempeñado por ella, fue el de SECRETARIA EJECUTIVA.

Que conforme al hecho anterior, la señora ELIZABETH DIAZ VERGARA laboró por espacio de más de 36 Años 2 meses y 29 días, es decir, 13.049 días de servicios prestados a las entidades públicas señaladas, cotizando en pensiones a la instituto Seguro Social 1.874 semanas cotizadas, por lo anterior la accionante adquirió el status de status jurídico de pensionada el 1 de abril de 2011, fecha en la cual cumplió 55 años de edad y acreditó más de 20 años de servicios.

Argumenta la parte que el 30 de Agosto del año 2010, fecha para la cual la actora tenía más de cincuenta y cinco (55) años de edad y más de 20 años de servicios prestados al Estado, se presentó ante la ISS, Seccional Sucre; con el objeto de solicitar la pensión de jubilación a la que por disposición legal tiene derecho; dicha petición fue resuelta, a través de la resolución No. 00018349 del 30 de Diciembre de 2010.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Admitida y notificada la demanda, COLPENSIONES, contesta señalando1 que se oponen a todas y cada una de las pretensiones de la demanda, por considerar que carecen de fundamentos fácticos y jurídicos que las soporten.

CONSIDERACIONES:

En este punto y como condición para el pronunciamiento del fondo del proceso, se pronuncia el Juzgado sobre los presupuestos procesales atinentes a la acción y a la demanda, la jurisdicción y competencia, la capacidad para comparecer al proceso, las formalidades de la demanda, la capacidad de los litigantes para ser partes, el ejercicio del derecho de postulación, la caducidad y la legitimación en la causa, los cuales fueron revisados en la audiencia inicial. El Juzgado considera que los presupuestos procesales atinentes a la acción y a la demanda se encuentran reunidos, existiendo demanda en forma a la luz de los artículos 161 y 162 del C.P.A.C.A. No se requería el trámite de la conciliación prejudicial y la demanda se puede presentar en cualquier tiempo de acuerdo a lo establecido en el parágrafo 1 del Decreto 1716 de 2009 los artículos 161 numeral 1, y 164 literal c del C.P.A.C.A.,

La legitimación en la causa por pasiva, considera el Despacho que también se encuentra acreditada, por las siguientes razones: Si bien fue el Instituto de Seguros Sociales expidió los actos administrativos cuya nulidad parcial se solicita, el Gobierno Nacional al expedir el Decreto 2013 de 2012 ordenó la supresión de la mencionada entidad y por Decreto 2011 de 2012 dispuso que los afiliados y pensionados del Régimen de Prima Media con Prestación Definida administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISS, mantendrían su condición en la Administradora Colombiana de Pensiones – COLPENSIONES.

CONCLUSIÓN:

Con los documentos aportados y las pruebas recaudadas la demandante ha demostrado que cumple con los requisitos para el reconocimiento de su pensión en los términos de la Ley 33 de 1985.

DECISIÓN:

En mérito de lo expuesto, el Juzgado Tercero Administrativo Oral del Circuito de Sincelejo, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,

RESUELVE:

PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepciones de Inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, prescripción, y falta de agotamiento de requisitos de procedibilidad para poder demandar por las razones expuestas.

SEGUNDO: DECLARAR la nulidad de los actos administrativos proferidos por el Instituto de Seguros Sociales contenidos en la resolución N° 0018349 del 30 de diciembre de 2010 y 0009723 del 19 de agosto de 2011 por medio de las cuales el Instituto de los Seguros Sociales reconocer a favor de la actora ELIZABETH DÍAZ VERGARA la Pensión de Jubilación bajo el régimen de la ley 100 de 1993, con fundamento en lo dicho en la parte motiva de este proveído.

TERCERO: Como consecuencia de la declaración anterior, y a título de restablecimiento del derecho, se ordena a la ADMINISTRADORA COLOMBIANA DE PENSIONES -COLPENSIONES- reconocer, liquidar y pagar la pensión de jubilación de la señora ELIZABETH DÍAZ VERGARA con base a lo establecido en la Ley 33 de 1985, es decir con el 75% del salario promedio devengado durante el último año de servicios, incluyendo la bonificación por servicios prestados, la prima de servicios, prima de vacaciones, prima de navidad, subsidio de alimentación, y vacaciones como factores salariales.

CUARTO: CONDENASE a la entidad demandada a pagar las diferencias a que haya lugar luego de reconocer y liquidar la pensión de jubilación del actor, conforme lo dicho en la parte considerativa de esta providencia.

QUINTO: Se condena en costas a la parte demandada, las cuales serán tasadas por Secretaría conforme las previsiones del artículo 361 del CGP. Las agencias en derecho se establecen en favor de la parte demandante, en porcentaje del cinco (5%) por ciento de las pretensiones reclamadas28, equivalentes a la suma de QUINIENTOS ONCE MIL OCHOCIENTOS SESENTA Y DOS PESOS ($511.862, oo), conforme los parámetros establecidos en el acuerdo 1887 de 2003, modificado por el acuerdo 2222 de 2003 y a la duración del proceso.

SEXTO: No se accede a solicitud de renuncia de poder presentado por el Dr. Alberto Jiménez Bohórquez, como apoderado de COLPENSIONES de conformidad a lo establecido en el artículo 7629 Inciso 4 del Código General del Proceso; por lo expuesto previamente.

SÉPTIMO: La presente sentencia se cumplirá de acuerdo con lo establecido en los artículos 192 y 203 de la Le 1437 de 2011.

CÓPIESE, NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE

ANA LEONOR MEDELLIN DE PRIETO

JUEZ

https://www.ramajudicial.gov.co:8080/csj/downloads/UserFiles/File/SUCRE/JUZGADOS%20ADMINISTRATIVOS%20DE%20SINCELEJO/JUZGADO%20TERCERO%20ADMINISTRATIVO%20ORAL%20DE%20SINCELEJO/SENTENCIAS/SENTENCIA%20FINAL%20%202013-00162%20vs%20COLPENSIONES.pdf

DIVISIONES DEL DERECHO LABORAL

a) Derecho individual del trabajo

Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual.

b) Derecho colectivo del trabajo

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

c) Derecho de la seguridad social

Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador.

d) Derecho procesal laboral

Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales.

BIBLIOGRAFIA

https://todolaboral.galeon.com/

PRINCIPIOS GENERALES

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO  2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

ARTICULO  5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

ARTICULO 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo es socialmente obligatorio.

ARTICULO 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

ARTICULO  9o. PROTECCION AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

ARTICULO  10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Modificado por el art. 2, Ley 1496 de 2011. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

ARTICULO 12. DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.

ARTICULO 17. ORGANOS DE CONTROL. La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales está encomendada a las autoridades administrativas del Trabajo.

ARTICULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACION. Para la interpretación de este Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo1o.

ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad. 

ARTICULO 20. CONFLICTOS DE LEYES. En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquéllas.

ARTICULO 21. NORMAS MÁS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

BIBLIOGRAFIA

https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

https://www.google.com.co/search?q=CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRABAJO%202013&psj=1&bav=on.2,or.r_cp.r_qf.&bvm=bv.50165853,d.eWU,pv.xjs.s.en_US.seW1cfrvSKg.O&biw=1280&bih=899&um=1&ie=UTF-8&hl=es-419&tbm=isch&source=og&sa=N&tab=wi&ei=5gj8UeP2EYG49gTc7oHQDA#um=1&hl=es-419&tbm=isch&sa=1&q=CODIGO+SUSTANTIVO+DEL+TRABAJO&oq=CODIGO+SUSTANTIVO+DEL+TRABAJO&

SENTNECIA CONTRATO REALIDAD

SENTENCIA N° 036 DE 2014

NULIDAD Y RESTA BLECIMIENTO DEL DERECHO

RADICACIÓN: 70-001-33-33-009-2013-00190-00

DEMANDANTE: BERTHA BEATRIZ ROA DE ORTIZ

DEMANDADO: MUNICIPIO DESINCELEJO

Tema: Contrato Realidad Docente

ANTECEDENTES

BREVE RESUMEN DE LA DEMANDA. La parte actora depreca que se declare la nulidad de los actos administrativos No.1.8.1836.11.2012 de 7 de noviembre de 2012, No.1.8.1857.11.2012 de 15 de noviembre de 2012 y la Resolución No. 3144 de 20 de diciembre de 2012, mediante el cual el Municipio de Sincelejo negó la existencia de la relación laboral Como consecuencia de la anterior declaración y a título de restablecimiento se condene al MUNICIPIO DE SINCELEJO - SUCRE, a reconocer la relación laboral 2 existente y pagar las prestaciones sociales a que haya lugar y a las que tienen derechos los docentes del Municipio, debidamente actualizadas. Se ordene a la entidad demandada reconocer y pagar los aportes con destino al Sistema General de Seguridad Social en salud y pensiones en el porcentaje que le correspondió girar, se ordene contabilizar el tiempo laborado para efectos de la pensión.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La entidad demandada dentro del término procesal contestó la demanda 1, oponiéndose a las pretensiones y en relación a los hechos manifestó que el hecho 1 es parcialmente cierto, por que prestó sus servicios como docente B contratada pero en los siguientes tiempos: Del 5 de mayo al 30 de noviembre de 1994, Del 22 de febrero al 30 de noviembre de 1995, Del 1 febrero al 13 de diciembre de 1996, Del 1 febrero al 12 de diciembre de 1997, Del 1 al 8 de marzo de 1998; respecto del hecho 2 precisa que la contratación realizada por el Municipio de Sincelejo con la demandante estuvo sujeta al calendario escolar previsto por el Ministerio de Educación, así como una necesidad del servicio, para lo cual resultaba insuficiente el personal de planta; en el hecho tercero considera la labor desempeñada por el personal docente.

CONSIDERACIONES

PROBLEMA JURÍDICO. Consiste en establecer si entre la demandante y la entidad demandada existió un vínculo laboral y por tanto le asiste el derecho a que le sean reconocidas las prestaciones sociales dejadas de percibir durante el tiempo que laboró, o si por el contrario no existió tal relación laboral existiendo un vínculo basado en un contrato de prestación de servicios.

EL CONTRATO REALIDAD Y EL EJERCICIO DE LA DOCENCIA. En punto a los docentes vinculados a través de contratos de prestación de  servicios, el Consejo de Estado 12 sostuvo que en relación con los educadores que laboran en establecimientos públicos de enseñanza por medio de contratos de prestación de servicios, la situación resulta especialmente distinta pues respecto de ellos, las exigencias anteriormente esbozadas deben observarse en forma más flexible, como quiera que la subordinación y la dependencia se encuentran ínsitas en la labor que desarrollan, es decir, que resultan consustanciales al ejercicio docente.

SOLUCIÓN DEL CASO Y DECISIÓN. Como respuesta al problema jurídico, el Despacho sostendrá que tratándose del ejercicio de la labor docente, quienes prestan este servicio lo hacen bajo similares circunstancias, independientemente del tipo de vinculación que los enlace, pues tanto los unidos por una relación legal y reglamentaria como los contratados mediante órdenes de prestación de servicios, deben cumplir una serie de directrices que les son comunes y que implican una relación de subordinación y dependencia entre ellos y la administración, por lo que se concluye, los contratos ocultan una verdadera relación laboral, que deberá ser protegida, resarciendo los perjuicios causados a la actora a título de indemnización, con un valor equivalente a las prestaciones sociales recibidas por los empleados públicos docentes del Municipio de Sincelejo durante el período laborado por la demandante.

Lo anterior se predica, teniendo en cuenta que la configuración del llamado  contrato realidad no implica la declaratoria de existencia de una relación laboral legal y reglamentaria de la que se pueda inferir la calidad de servidor público y las prerrogativas que tal calidad arrastran, pues tal calidad solo se alcanza con la posesión en el cargo, luego de cumplir con los requisitos constitucionales y legales exigidos para ello. En mérito de lo expuesto, el JUZGADO NOVENO ADMINISTRATIVO ORAL DEL CIRCUITO DE SINCELEJO, ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LAREPÚBLICA Y POR AUTORIDAD DE LA LEY.

FALLA

PRIMERO: DECLÁRESE probada la excepción de improcedencia de reconocimiento emolumentos constitutivos de salario y no probadas las otras excepciones propuestas.

SEGUNDO: DECLÁRESE la nulidad de los actos No.1.8.1836.11.2012 de 7 de noviembre de 2012, No.1.8.1857.11.2012 de 15 de noviembre de 2012 y la Resolución No.3144 de 20 de diciembre de 2012, mediante el cual el Municipio de Sincelejo negó la existencia de la relación laboral.

TERCERO: A título de indemnización, CONDÉNESE al MUNICIPIO DE SINCELEJO a reconocer y pagar a favor de la señora BERTHA BEATRIZ ROA DE ORTIZ, identificada con la cédula de ciudadanía N° 36.541.978, la cantidad de dinero equivalente a las prestaciones sociales devengados por un docente en dicha entidad territorial, según la forma indicada en la parte motiva, teniendo en cuenta para ello las sumas mensuales pactadas en cada contrato de prestación de servicios para los extremos temporales enunciados en la parte motiva de la providencia.

CUARTO: A título de indemnización CONDÉNESE al MUNICIPIO DE SINCELEJO, al pago de los aportes a las entidades de Seguridad Social en su debida proporción, en los extremos temporales enunciados y conforme a lo considerado en la parte motiva de la providencia.

QUINTO: La suma de dinero que resulte de la condena anterior, se ajustará de acuerdo al índice de precios al consumidor tal como lo manifiesta el artículo 192 del CPACA.

SEXTO: La entidad demandada deberá cumplir esta decisión en los términos de los artículos 192 a 195 del CPACA.

SÉPTIMO: NIÉGUENSE las restantes súplicas de la demanda.

OCTAVO: No hay lugar a condena en costas en esta instancia.

NOVENO: Por Secretaría, hágase entrega al demandante, del saldo de gastos ordinarios del proceso, si los hubiere.

DÉCIMO: Ejecutoriada esta sentencia, archívese el expediente.

NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE.

JOSÉ DAVID DÍAZ VERGARA

Juez

https://www.ramajudicial.gov.co:8080/csj/downloads/UserFiles/File/SUCRE/JUZGADOS%20ADMINISTRATIVOS%20DE%20SINCELEJO/JUZGADO%209%20ADMINISTRATIVO%20ORAL%20DE%20SINCELEJO/SENTENCIAS%202014/MAYO/Sentencia%20No%20036%20-%20NYR%202013-00190-00%20CONTRATO%20REALIDAD%20DOC.pdf

Sentencia T- 629

ACCION DE TUTELA INSTAURADA CONTRA BAR DISCOTECA/IGUALDAD EN LA CONSTITUCION-Reiteración

IGUALDAD, DESIGUALDAD Y DISCRIMINACION EN LA CONSTITUCION

El pasado 13 de agosto de 2010, mediante la Sentencia T- 629, la Corte Constitucional concedió el amparo de los derechos fundamentales: a la igualdad de trato ante la ley, a la no discriminación, al trabajo, la seguridad social, la dignidad, la protección de la mujer en estado de embarazo, el derecho del que está por nacer, el fuero materno y el mínimo vital, a una mujer que ingresó a laborar como prostituta en un bar.
El fallo lo consideramos como un hito dentro de las sentencias del derecho del trabajo colombiano; difícilmente hay pronunciamientos sobre situaciones que se salgan del contexto empresarial clásico ya que el trabajo de una persona que se dedica a la prostitución suele estar rodeado por condiciones de marginalidad social y desprotección estatal, en la mayoría de los casos. La innovación de la sentencia y el enfoque del magistrado son fundamentales, porque se rescata del olvido, en que normalmente tienen los fallos y la ley, a este grupo de trabajadores y muestra una realidad incómoda ante la opinión pública. Como lo dice la propia Corte, una de las expresiones de la cláusula de igualdad es la protección de grupos, tradicionalmente discriminados o marginados, lo que debe generar la intervención estatal; es absurdo entonces que la protección legal sea la desprotección y que se mantenga un discurso de igualdad sin el reconocimiento de derechos.

PROBLEMAS JURIDICOS

Los problemas jurídicos planteados por la Corte Constitucional fueron:
1. ¿Una persona que se dedica a la prostitución, en particular cuando se encuentra embarazada, tiene la misma protección constitucional que otro tipo de trabajadoras para efectos de su estabilidad laboral, derechos a la seguridad social y en definitiva, salvaguarda del mínimo vital suyo y el del que está por nacer?
2. ¿Es constitucional el argumento esgrimido por las jueces de instancia según el cual, no obstante la asistencia y protección esmerada que se debe proveer a la mujer embarazada, su reclamo por derechos laborales derivados de la prestación de servicios sexuales por cuenta ajena, no es siquiera admisible ni por tanto debe ser garantizado, en razón de la discriminación negativa que opera por causa de su objeto ilícito, en tanto contrario al orden público y las buenas costumbres?
El verdadero interrogante que se debe plantear es si ¿una persona puede aceptar obligarse a la prestación de servicios sexuales que desarrolla por cuenta ajena, sometida a condiciones de subordinación y dependencia, a cambio de un salario? y si de ser la persona que ejerce la prostitución una mujer, madre y cabeza de familia, ¿puede en adición ampararse en la garantía de estabilidad reforzada laboral que se predica en general de este tipo de mujeres en sus relaciones laborales?

ANTECEDENTES

a. La trabajadora ingresó el día 9 de febrero de 2008, “mediante contrato de trabajo verbal e indefinido”, en horario de tres de la tarde a tres de la mañana, con descanso un domingo cada 15 días y salario de conformidad con los servicios prestados por venta de licor. Así laboró hasta el 16 de enero de 2009.
b. El día 1º de diciembre de 2008, la actora le informó a su empleador, de su estado de embarazo. Este le indicó que siguiera laborando normalmente con el horario de costumbre.
c. El 17 de enero del 2009, la actora informó al empleador, que su médico tratante le había indicado que su embarazo era de alto riesgo por esperar mellizos. El empleador le dio entonces la orden de administrar el bar, asignándole como sueldo la suma de $ 30.000 diarios.
d. El día 22 de febrero de 2009, el empleador le dio la orden a otro empleado para que asumiera las funciones de la actora. En ese tanto, nuevamente le cambió de horario, “esta vez de tres de la tarde a tres de la mañana pero esta vez se negó a pagarme sueldo, nuevamente me indicó que el sueldo era lo que devengara por ventas y servicios en bar”.
e. Así trabajó hasta el día 23 de marzo de 2009. El día 24 de marzo, la actora tenía cita médica de lo cual le informo al empleador, luego llegó a laborar y este la devolvió.
f. El día 25 de marzo, se presentó a laborar y nuevamente le negó el acceso a desempeñar sus funciones; y el 26 de marzo le comunicó que, no había más empleo dado que se encontraba en estado de embarazo de alto riesgo.

Fallos de primera y segunda instancia
El Juzgado Sesenta y Tres Penal Municipal de Bogotá, negó la tutela por los derechos impetrados y dijo que “no es jurídicamente posible amparar el derecho al trabajo y ordenar el reintegro porque si bien el ejercicio de la prostitución por sí misma no es un delito, se aclara que el contrato que tenga como objeto de prestación actividades sexuales se encuentra afectado por un objeto ilícito toda vez que dicho ejercicio es contrario a las buenas costumbres, razón que impide su protección por parte de este despacho”. Decisión que fue confirmada por el Juzgado Quinto Penal del Circuito.

Consideraciones de la Corte Constitucional
En el análisis elaborado por el magistrado, se resalta la punibilidad que recibe la prostitución en la medida que se involucre el tráfico de personas o la inducción a la prostitución, y la licitud en la medida que se ejerza de una forma libre y se obtenga lucro por ello; por esta razón se hace un recuento de la legislación nacional, internacional y los convenios de la OIT y otros organismos internacionales.
En el mismo sentido los estados deben procurar que existan medidas asistencialistas de higiene y desarrollo social así como el cumplimiento de reglamentación de índole policiva.
El derecho no prohíbe la existencia de zonas en las que se ejerza la prostitución, delimita áreas específicas para su ejercicio y al mismo tiempo debe luchar por ayudar y rehabilitar a quienes trabajan en este oficio.
Como dice el magistrado no es coherente que como actividad, la sociedad la reglamente y reciba la tributación que esta genera, y por otra condene al ostracismo a quienes se dedican a su ejercicio.

El contrato de trabajo

La providencia diferencia el ejercicio de la prostitución cuando se realiza dentro de un establecimiento de comercio (por cuenta ajena) que actúa dentro de la libertad de empresa, y se lucra de la actividad de forma similar al ejercicio de la prostitución llevada a cabo de forma autónoma. La actividad desplegada por la trabajadora y su servicio de “alterne” o acompañamiento a los clientes, le permitía al bar generar diferentes tipos de ingresos. Adicionalmente y durante la época en que se detecto el embarazo, la trabajadora fue encargada de la administración y de oficios varios.
La Corte a pesar de la maraña probatoria encontró acreditado en el proceso, que la señora Lais prestó sus servicios personales de manera subordinada y continua a cambio de una remuneración acordada en el establecimiento de comercio Pandemo. Para llegar a esa conclusión, se analizó en la sentencia las presunciones y reglas de derecho probatorio que se encuentran operantes en el caso concreto y con base en ellas, y en el estudio en conjunto de las pruebas que obran en el expediente, se establece que si se reúnen los elementos de la relación laboral que se estiman especialmente relevantes en este asunto como son: la voluntad y la capacidad de la trabajadora, la prestación personal del servicio por cuenta ajena, subordinación y dependencia, el salario y los términos de duración del contrato y la continuidad del mismo.
De conformidad con lo anterior, la Sala concluyó que doña Lais desarrolló una actividad personal como trabajadora sexual y en la prestación de otros menesteres en el Bar Pandemo, durante los meses de febrero de 2008 y marzo de 2009. Estas tareas eran realizadas de manera continua y estaban sujetas a las reglas de subordinación y dependencias admisibles, en cuanto a los servicios sexuales y a las demás tareas desempeñadas para la comercialización, organización y limpieza del bar, todo ello a cambio de una retribución económica. Esto es, que se configuró un contrato en realidad, cuyos términos en el tiempo no están determinados con tal precisión en el proceso de tutela, salvo en lo que hace a la fecha de despido, pero cuya existencia se acredita de manera suficiente para reconocer la violación de derechos fundamentales al trabajo, la seguridad social, la igualdad, la dignidad, la protección de la mujer en estado de embarazo, el derecho del que está por nacer.

Finalmente el fallo condenó al propietario del bar a la protección de la maternidad, de los derechos fundamentales y al pago de las indemnizaciones por maternidad. Además, en las 12 semanas de descanso remunerado no se optó por el reintegro, debido a lo desaconsejable que es en este caso; por la incertidumbre en otros hechos de la relación laboral no se declararon otras condenas laborales. De otra parte se exhorta a las autoridades distritales y de policía para proteger a este grupo de forma eficiente e igualitaria.

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2010/t-629-10.htm

DERECHO LABORAL:

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas juridicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.                            

ANTECEDENTES

La Revolucion Industrial dio origen a grados de explotación solo comparables con la esclavitud en sus formas más abusivas, sometiendo a los trabajadores a condiciones de esfuerzo, horario, peligros, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima que no había sufrido, durante los siglos anteriores, el campesinado del que los trabajadores provenían en general. Se destacaba en ese cuadro la explotación inhumana del trabajo infantil, particularmente en la minería. Facilitaba toda esta situación la existencia de enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo.

Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).

El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la "libre contratación" entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.

Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una política adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribución de la riqueza.

El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios.

La Iglesia católica adoptó inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de condena sistemática de todas las tendencias que pretendían imponer límites a la libre explotación del trabajo ajeno. Su evolución solo comenzó a fines del siglo XIX. Lo que hoy se conoce como "doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales jalones son las Encíclicas Rerum Novarum (1891), Quadragesimo Anno(1931),  Mater et Magistra (1961) y Laborem exercens (1981). La Rerum Novarum abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del trabajo femenino y de menores. Asimismo condenó la fijación de un salario insuficiente, declarando un deber de estricta justicia del patrón pagar al asalariado una remuneración que le permita vivir en condiciones humanas. Las otras encíclicas complementaron y ampliaron la primera.

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.

El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT).

Hay definiciones filosoficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.

Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

BIBLIOGRAFIA:

https://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral